中國缺什么都不缺人，包括“人才”。在招聘渠道多樣化的今天，隨便去哪所 學(xué)校、哪個(gè)人才市場擺個(gè)攤位，或者在媒體上發(fā)個(gè)消息，簡歷就會(huì)蜂擁而至。正因如此，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從來就沒在招聘上重視過，不少小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)甚至根本 不懂招聘的程序。【智風(fēng)績效】認(rèn)為沒有科學(xué)的招聘程序，招聘的質(zhì)量可想而知，為數(shù)眾多的“大魚”硬是從網(wǎng)里漏掉了，還浪費(fèi)掉了大量的成本。
一 、進(jìn)行必要的招聘
聘用員工關(guān)系到公司的未來，應(yīng)是管理者最重視的工作之一。
它使你有機(jī)會(huì)把新的人才和經(jīng)驗(yàn)引入你的部門或公司，以便將來搭建新的班組。另一方面，如果你失策，任用了不起作用的人，不但浪費(fèi)了資金成本，組織的士氣也會(huì)遭到損害。
主管在刊登招聘宣傳廣告之前，要考慮以下問題：1.公司朝什么方向發(fā)展?我們是發(fā)展還是縮小規(guī)模?2.這個(gè)崗位真的需要聘用員工嗎?3.能否重新安排工作，不用招聘?4.能否把工作分包出去?5.能否重新培訓(xùn)公司或本部門里的某個(gè)人去擔(dān)任這個(gè)職務(wù)?6.有沒有寫過個(gè)人工作規(guī)范?需要什么特別品格、資格和技能?考慮好上述幾個(gè)方面，如果你仍認(rèn)為確實(shí)有必要招聘的話，那么你就可以著手招聘準(zhǔn)備了，
二、找準(zhǔn)招聘的途徑
如果通過內(nèi)部招聘就可實(shí)現(xiàn)，那就不必舍近求遠(yuǎn)，不僅省事，還可降低招募的成本費(fèi)用。內(nèi)部招聘的途徑有：1.內(nèi)部提升；2.內(nèi)部調(diào)用；3.員工引薦。如果不得不從外部招聘，你必須從以下途徑中謹(jǐn)慎選擇，它直接關(guān)系到你公司的資金投入：1.大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校；2.人才交流會(huì)；3.人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站；4.報(bào)紙、雜志、電視臺(tái)等的廣告；5.中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所；6.競爭者與其他公司；7.失業(yè)者。
一般來說，中介公司一般收取企業(yè)的費(fèi)用一為中介成功的人員年薪的30%-50%,所以成本很高，
媒介費(fèi)用日益提高，通過媒介廣告來招聘費(fèi)用也不少，而網(wǎng)上招聘只需要企業(yè)支付少量的費(fèi)用即可完成。但是，通過中介、媒介等 招聘效率比較高，而網(wǎng)上招聘魚龍混雜，可信度較差，會(huì)給企業(yè)的篩選帶來一定難度。至于選擇哪種方式，作為一個(gè)小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，你要三思而后行。
應(yīng)把全部應(yīng)聘者分為可能入選類、勉強(qiáng)合格類、明顯不合格類。對于應(yīng)聘者的條件，工作經(jīng)歷也許是一個(gè)考慮的因素?？紤]這一因素時(shí)，我 們應(yīng)針對應(yīng)聘者注意以下幾點(diǎn)：1.是否過多地更換工作。如果應(yīng)聘者一年更換一次以上的工作，那你應(yīng)當(dāng)引起警覺。通常情況下，這些跳槽高手一般工作不會(huì)踏實(shí)，既然在其它公司總是干不長時(shí)間，在你的公司也很難保證他不會(huì)遠(yuǎn)走高飛。你應(yīng)當(dāng)選用那些在某一工作崗位上至少干過二、三年的人。2.工作是否卓有成效。在面談時(shí)要多加詢問，以確知他們對自己過去的工作成績是否夸大其辭或人為捏造。3.是否擁有一些虛設(shè)的頭銜。很多應(yīng)聘者為了博得公司的注意和重視，會(huì)編造虛假的工作經(jīng)歷和頭銜。對那些職位和頭銜較多的人，一定要多加詢問，弄清楚對方所講是否屬實(shí)。另外在別的公司中的某一職位，其工作職責(zé)并不一定和你的公司中的同一職位的責(zé)任相同。4.過去工作的工資。工資可能更能說明其工作能力，盡管不同行業(yè)有不同 的酬勞標(biāo)準(zhǔn)。
三、把好面試關(guān)
俗話說：“百聞不如一見”,應(yīng)聘者簡歷做的再好，企業(yè)也不會(huì)完全相信。要 檢驗(yàn)，只有通過面試。面試是最直觀的判斷，最準(zhǔn)確、最有說服力，因而被招聘單位廣泛采用。主持面試必須有明確的面試宗旨，否則浪費(fèi)掉了時(shí)間，還收不到選拔人才的效果。一般來說，在盡短的時(shí)間內(nèi)，彼此雙方盡可能有針對性的詳細(xì)的了解，包括：1.能不能盡快融入到新的集體。2.他對自己的優(yōu)劣勢有沒有一個(gè)清醒的了解。3.對自己的未來是一個(gè)怎樣的定位，他的工作態(tài)度如何。4.他的生活狀態(tài)、生活習(xí)慣等等會(huì)不會(huì)影響到完成一個(gè)長期合同。對應(yīng)聘者精神面貌的評價(jià)也是一個(gè)重要方面：1.是不是一個(gè)整潔的人。應(yīng)聘者在面試穿著整潔、大方得體、儀表端莊，這 顯示了他的自信，并表明他以后的工作也如同他的衣著一樣令人滿意。如果他 面試時(shí)不修邊幅，邋邋遢遢，那千萬別指望他上班之后會(huì)講究儀表了。2.是不是一個(gè)有激情的人。他在談話中會(huì)不自覺的運(yùn)用自己的身體語言，他談話的語氣，他用怎樣的神情表述自己的未來等等。激情是工作的動(dòng)力，沒有 激情的人不可能銳意進(jìn)取、在工作崗位上取得很大成績。3.是不是一個(gè)敏感的人。當(dāng)談話的時(shí)候他會(huì)不會(huì)直視著你的眼睛，他會(huì)不會(huì)對面試官的語氣或者眼神的變化有相應(yīng)的動(dòng)作。面試對應(yīng)聘者和企業(yè)都是非常重要的事情。企業(yè)應(yīng)擦亮眼睛選拔人才， 對弄虛作假的應(yīng)聘者堅(jiān)決不能錄用。同時(shí)，企業(yè)自身也要實(shí)事求是，把企業(yè)的 實(shí)際情況客觀的告訴應(yīng)聘者，對于工資待遇，給多少說多少，承諾了多少，就 應(yīng)該兌現(xiàn)多少。如果花言巧語把員工吸引過來，結(jié)果與承諾不符，或是經(jīng)常削減薪酬，那么再優(yōu)秀的人才企業(yè)也留不住。其實(shí)有很多人因?yàn)樵诖笃髽I(yè)郁郁不得志，很希望到小企業(yè)里能一展才華，只要企業(yè)真心相待一定能找到合適 的人才。
