無論任何類型的企業(yè)，其管理的核心所在便是績(jī)效管理，績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著極其重要的影響。然而，在中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施管理的過程中，時(shí)常會(huì)做出錯(cuò)誤的行為，甚至陷入只為考核而考核的惡 性循環(huán)。這種只為考核而考核的錯(cuò)誤管理方式帶給企業(yè)的只有失敗。要 知道，企業(yè)內(nèi)部所進(jìn)行的績(jī)效考核并不等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核只是績(jī) 效管理中的一個(gè)部分。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一旦出現(xiàn)只做績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，最終只會(huì)讓企業(yè)付出慘重的代價(jià)。

懂得績(jī)效管理的人都清楚，績(jī)效考核是為了保證企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可以將其稱之為一種目的。對(duì)于企業(yè)而言，通過考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng) 處與不足，并制訂出一系列有利于發(fā)揮員工長(zhǎng)處的策略；而就員工本身來說，考核則是促使其確立發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。員工可以通過績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果了解到自身的長(zhǎng)處與弱點(diǎn)，從而令其更好地進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)，尋找出最佳的工作狀態(tài)，更好地為企業(yè)服務(wù)。因此企業(yè)在制訂考核制度時(shí)，切不可陷入只為考核而考核的誤區(qū)，一定要將績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展以及員工素質(zhì)、能力的培養(yǎng)，還有企業(yè)文化的形成等進(jìn)行充分結(jié)合，這樣才能為企業(yè)提供強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。

在一家不足100人的貿(mào)易公司，在其實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，所制訂的考核 制度是：業(yè)務(wù)部門的主管可以直接下達(dá)對(duì)其部門員工的考核目標(biāo)，而員工日常的工作進(jìn)度與工作的完成情況則會(huì)受到其他職能部門來的檢查考核，最終由職能部門的經(jīng)理將考核的結(jié)果匯報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)。在這種制度的驅(qū) 使下，業(yè)務(wù)部門員工的工作完成情況時(shí)常會(huì)受到職能部門人員的檢查，并由其為業(yè)務(wù)部員工的業(yè)績(jī)考核表現(xiàn)打分，此時(shí)業(yè)務(wù)部門的主管則沒有檢查考核的權(quán)利，他只負(fù)責(zé)完成公司指派給他們部門的任務(wù)，對(duì)部門員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與改進(jìn)則是不過問。

后來，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，職能部門與業(yè)務(wù)部門的主管則相互推諉指責(zé)，將問題推來推去，而不是想著如何去解決，這樣便直接導(dǎo)致多位業(yè)務(wù)部門的員工流失，更令公司的銷售業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度的下滑，嚴(yán)重影響到公司的正常運(yùn)行。上述公司出現(xiàn)的問題反映出了在績(jī)效管理過程中，考核一線的執(zhí)行者與考核組織在職責(zé)劃分上，沒有做到位，導(dǎo)致了職責(zé)分工的含混不清，最終 給公司造成巨大的損失。【智風(fēng)績(jī)效】總結(jié)，績(jī)效考核在企業(yè)的管理中有著十分重 要的地位。若想讓其發(fā)揮出真正的作用，就必須建立一套科學(xué)、合理的體 系，這樣才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作正常有序的進(jìn)行。企業(yè)管理者需要認(rèn)清，考核的功能乃是提取相關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，通過這些信息可以方便管理者更好地進(jìn)行決策與做出合理的調(diào)整，它并不是人力部門所能 擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?。否則就會(huì)令績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，甚至發(fā)生只為考核而考核的局面，從而影響到其真正作用的發(fā)揮。