在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬涵蓋了員工由于為某一個組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，也就是員工因為與組織存在雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的一切各種形式的經(jīng)濟收入以及有形的服務和福利。薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。那么企業(yè)應該怎樣用薪酬來降低成本呢?【智風績效】建議，企業(yè)可以采用以下幾點：

1.降低基本薪酬的比率，憑業(yè)績浮動可變薪酬的比率

許多企業(yè)開始尋找在不增加基本薪酬的情況下提高薪資的辦法，則可變薪酬的辦法因此應運而生。可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪 酬之間建立一種直接的聯(lián)系，它強化了“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業(yè)當期的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。對于員工最后可以拿到的報酬總數(shù)來說，也許實行可變薪酬前后的數(shù)額不會相差很多，員工的滿意度不會有大 的變化或損失；但是對于企業(yè)來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當期由于績效提高而帶來的薪資增加作為一次性獎金發(fā)放，這將有利于強化績效觀念，促使員工將個人目標與企業(yè)目標保持一致，同時又不會導致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應。

   2、運用薪酬法結(jié)合具體情況

薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)。一般企業(yè) 在成長和衰退期，變動部分要≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期變動部分要≤固定部分，采用穩(wěn)定型的薪酬政策。績效目標的設定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應該是“跳起來能摘到桃子”為好。

3.運用薪酬法要有有一個過渡期

在大部分企業(yè)中，基本薪酬要占全部收入的80%以上。而且，基本薪酬在很多時候并不一定與員工的績效直接相關(guān)。這就是說，如果一個雇主決定要提高雇員的基本薪酬，那么,由于工資的剛性，基本薪酬的基數(shù)將好似滾雪球一般越來越大，人力資源管理的使用成本也將水漲船高、節(jié)節(jié)攀升。如果直接削減基本薪酬水平，勢必會嚴重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會導致工作效率降低，出現(xiàn)怠工甚至退出企業(yè)等消極的沖突行為。