當面對企業(yè)的績效考核制度時，大多的員工總是有意或者無意地將績效考核與獎罰聯(lián)系到一起，認為績效考核便是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了淘汰與懲罰那 些不合格員工或者激勵與升職優(yōu)秀員工所實施的手段。殊不知，這種意識是錯誤的。因為績效管理的目的乃是持續(xù)不斷地提升員工的能力水平，并在此基礎(chǔ)上令其持續(xù)不斷地改進績效，最終使企業(yè)績效得到極大的提升。

在企業(yè)實行績效考核的過程中，應(yīng)當強調(diào)將人與人之間的相互對比轉(zhuǎn)變成每一位員工的個人自我發(fā)展的診斷，并且讓實施考核的管理者與被考 核的員工形成互相幫助的友好關(guān)系，在實施績效考核時，應(yīng)該更加注重企業(yè)與員工各方面利益同步發(fā)展。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時，需要避免單純?yōu)榱藢T工實施獎罰而設(shè)立與存在，而是應(yīng)當將績效考核的目標定為提升企業(yè)績效與員工績效的推動力。

企業(yè)在具體實施績效考核管理時很少能夠取得成功，之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，【智風(fēng)績效】認為，因為企業(yè)在實施績效管理方面投入的力度還遠遠不夠。企業(yè)管理者在實踐的過程中，對員工宣傳方面缺乏力度，而導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生抵觸情緒。片面地認為績效考核的目的就是企業(yè)為了提高績效，而對員工實施的一項獎罰制度。一旦產(chǎn)生這樣的抵觸 情緒，就很難讓制度正常地進行下去。再者，績效考核的結(jié)果往往導(dǎo)致管理者與員工無法進行面對面的溝通，而使其變成一種沒有人情味 的工具，這樣便極大地阻礙了績效管理的發(fā)揮；還有就是很多企業(yè)的高層管理者，無法真正認識到績效管理的難度，不敢直接面對實施過程中的困難。這些都是導(dǎo)致績效考核管理無法取得最終成功的原因所在。

因此，企業(yè)在實施有效的績效考核時，一定要運用公正科學(xué)的績效考 核手段，這樣不僅可以令作為企業(yè)文化一部分的績效管理組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，還可以提升企業(yè)的整體業(yè)績。同樣有效的績效管理對員工而言，則是 為其提供一種積極向上的工作環(huán)境，使得每一位參與考核的員工都可以通過績效考核認識到自身的優(yōu)點與不足，并對自身存在的問題做出及時的更正，這樣更有利于員工獲得在企業(yè)中發(fā)展的機會與業(yè)績的上升。因此，從這一角度出發(fā)，人們可以發(fā)現(xiàn)，績效管理對于企業(yè)員工來說，則是更大程度上趨向于激勵性的；而就此管理手段給企業(yè)帶來的效益而言，它是企業(yè)整體績效得到提升的手段。但需要員工明白的是，這種激勵性的手段并不是企業(yè)為了克扣員工的薪水而實現(xiàn)節(jié)流的手段。

總之，企業(yè)若想更好地激勵員工，讓平庸的員工不斷變得優(yōu)秀，而讓優(yōu) 秀的員工變得更加杰出，就必須要做到恰如其分的獎罰，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)效益提高創(chuàng)造條件。